导读：在如今的职场环境中，无论是员工还是用人单位，对于劳动法律法规的了解都在日益加深。尤其是关于无故解除劳动关系需支付赔偿这一点，大家都有了较为清晰的认识。可即便如此，仍有不少用人单位在处理劳动关系时未能完全依法行事，从而引发了诸多劳动仲裁案件。

下面这个案例便非常典型，一家集团公司在劳动合同期满后解除与员工的劳动关系，却最终被判赔员工 10 余万，这究竟是怎么回事呢？

该员工陈某于 2015 年 8 月 27 日开始与某集团签订书面劳动合同，正式建立劳动关系，并担任审计工作。2015 年 8 月 28 日，陈某被任命为审计总监。2019 年 1 月 8 日，双方续签了合同，约定合同期限至 2020 年 6 月 30 日。然而，到了 2020 年 6 月 8 日，事情发生了转折，该集团免去了陈某的审计总监职务，并决定将其调至所属其他公司工作。陈某在同月对此提出了回复意见，明确表示不同意该集团的免职及调岗决定。

可没过多久，也就是 2020 年 6 月 19 日，该集团向陈某送达了书面终止劳动合同通知书，陈某签收了该通知书，而终止劳动合同的理由标注为“劳动合同期满”。紧接着的 6 月 29 日，该集团要求陈某办理工作交接，最终在 6 月 30 日，陈某离开了工作岗位。

看似一切都在依规执行，按劳动合同到期离职来处理，但最终该集团却要赔偿陈某 10 余万。这背后究竟隐藏着怎样的问题呢？

原来，陈某在与该集团连续两次签订固定期限劳动合同后，依据相关法律规定，有权申请与该集团签订无固定期限劳动合同。然而，该集团不仅拒绝了这一申请，还在劳动合同期满之际终止了双方的劳动关系。除此之外，陈某在职期间的工作时间安排也存在诸多问题。他每周都要工作六天，每天工作时长达到七小时，更是在国家法定节假日期间被安排值班。而该集团并未支付陈某足额的工资，也未向其支付法定节假日、休息日的加班工资，甚至没为其安排调休带薪年假。此外，该集团还存在未给陈某足额缴纳社保费和住房公积金的情况。

在离职之后，陈某于 2020 年 7 月 2 日提起劳动仲裁。在仲裁诉求中，陈某要求确认与该集团在 2015 年 8 月 27 日至 2020 年 6 月 30 日期间存在劳动关系，同时请求该集团支付未足额支付的工资 42500 元、加班工资 41195.4 元、休年假工资 229517.24 元、未休年假工资 127117.24 元以及未提前 30 天违法解除劳动合同补偿金共 146800 元，并要求该集团出具解除劳动合同证明。

仲裁委员会在审理此案时，对双方提供的证据、陈某的陈述以及该集团的答辩进行了全面细致的审核，并依据相关法律规定，作出了裁决。最终确认陈某与该集团在 2015 年 8 月 27 日至 2020 年 6 月 30 日之间存在劳动关系，并裁定该集团须在裁决书生效后 10 日内支付陈某未足额支付的工资 10000 元、加班工资 36018.79 元、未休年假工资 14198.71 元以及终止劳动合同经济补偿 45415 元，总计 105632.5 元。

对此，律师对该案进行了深入分析：

从劳动合同法第十四条“连续订立二次固定期限劳动合同，…… 续签劳动合同的”和四十四条规定“劳动合同期满劳动合同终止”来看，该集团与陈某解除劳动合同在形式上符合法律规定。因此，陈某提出的终止劳动合同部分赔偿诉求未被仲裁委员会完全支持。

在法定节假日加班工资方面，陈某仅提供了节假日值班表，却未能提供充分的加班证据，劳动合同中也未明确约定值班待遇，且未提供有关值班待遇的规章制度。基于这些，仲裁委员会未能支持陈某的这一诉求，仅依据劳动合同法第四十四条第一款“安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬”的规定，判定该集团支付陈某休息日的加班工资 36018.79 元。

至于未休年假工资，该集团侵犯了陈某的休假权利，但其中部分诉求已过了仲裁时效，故最终陈某只获得了未休年假工资 14198.71 元。

这个案例无疑给我们带来了许多启示，无论是用人单位还是劳动者，在处理劳动关系时，都应严格遵守相关法律法规。用人单位不能仅凭一纸通知随意解除劳动关系，否则将面临法律责任的追究。而劳动者也应增强法律意识，当自身权益受到侵害时，要勇于通过合法途径维护自己的正当权益，正如陈某一样，借助劳动仲裁成功为自己争取到了应有的赔偿。